لم تكن قضية إيجاد طرق جديدة للتوظيف أكثر وضوحاً من الآن في أي وقت مضى، الطلب على العمال في الولايات المتحدة يفوق العرض، وإيجاد أفضل المواهب سيكون صعباً بشكل متزايد حيث يمر العالم بفترة من عدم اليقين الاقتصادي المتزايد.

على الرغم من الحاجة إلى تجديد استراتيجيات المواهب الحالية لدينا لمواكبة الوتيرة، كان أصحاب العمل بطيئين في التحرك فيما نراه الطريقة الأكثر استدامة لتوظيف وتنمية قوى عاملة أكثر فاعلية ومشاركة: التوظيف للمهارات، بدلاً من الاعتماد فقط على سجل التعليم والشهادة الجامعية على سبيل المثال.

مجموعة المؤشرات القديمة كدرجة التحصيل العلمي الصحيحة من الجامعة الصحيحة، والشبكة المناسبة وأصحاب العمل السابقين في سيرتك الذاتية، كلها مؤشرات ضعيفة لما يهم فعلاً، وهو قدرة المرشح على أداء الوظيفة.

صحيح أن الكليات والجامعات تظل مصدراً مهماً للمواهب، ولكن عندما تصبح الشهادة الجامعية ممارسة بيروقراطية، فإنها تضع حاجزاً دون داع بين العمال المهرة الذين يبحثون عن وظائف أفضل وأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى مواهبهم.

تحول تطلعات الموارد البشرية

علاوة على ذلك، في حين أن تقديم المراجع والحصول على مقياس “لمن تعرفه” هو ممارسة معيارية إلى حد ما، إلا أنه قد يؤدي عن غير قصد إلى وضع بعض المرشحين في وضع غير مؤات. يُظهر بحث “LinkedIn”، على سبيل المثال، أن العمال الذين يذهبون إلى أعلى الجامعات يميلون إلى امتلاك شبكات أقوى، مما يمنحهم خطوة متقدمة عن غيرهم في البحث عن وظيفة.

بدأنا نرى بوادر تحول على “LinkedIn”، حيث ارتفعت إعلانات الوظائف التي لا تتطلب درجة علمية من 15% في كانون الثاني (يناير) 2020 إلى 20% حتى الآن هذا العام، كما يبدوا أن فرق الموارد البشرية باتت تتطلع بشكل متزايد إلى ما هو أبعد ممن تعرف أو المدرسة التي التحقت بها للعثور على المواهب.

تجمع مواهب أوسع

عندما يستخدم أصحاب العمل الدرجات العلمية كمؤشر على المهارات، فإنهم يفقدون نصف القوى العاملة، كما أظهر بحث  Opportunity@Work’s، هناك 70 مليون عامل يتمتعون بمهارات من خلال طرق بديلة، مثل كلية المجتمع والخدمة العسكرية وبرامج تدريب القوى العاملة ومعسكرات تدريب المهارات والتعلم في العمل، بدلاً من الحصول على درجة البكالوريوس.

تشير بيانات “LinkedIn” إلى أن بعض الصناعات مثل الخدمات المهنية والتمويل والتكنولوجيا هي من أصعب القطاعات بالنسبة للعاملين الذين ليس لديهم درجات البكالوريوس لاقتحامها، ولكن جلب المزيد من المرشحين إلى هذه القطاعات ممن ليس لديهم هذه الخلفيات التقليدية يمكن أن يزيد من مجموعة المتقدمين المؤهلين وهي ميزة تنافسية هائلة في سوق العمل الضيق اليوم، ويمكن أن يحفز أيضاً تنوعا أكبر ، نظراً لأن 61% من العمال السود، و55% من العمال من أصل إسباني، و 66% من العمال الريفيين و 61% من العمال المخضرمين لديهم مهارات مطلوبة ولكن ليس لديهم شهادات البكالوريوس.

قوة العمالة

الدرجة العلمية هي إنجاز، ولكن مع وجود وظائف تمتد إلى نصف قرن، فإن فترة الدراسة المكثفة لمرة واحدة ليست كافية. الحقيقة هي أنه مع الوتيرة الحالية للتغير التكنولوجي، يحتاج الجميع إلى توسيع مهاراتهم باستمرار، خاصة مع استمرار تغير الصناعات. وتتطلب الوظائف نفسها اليوم مهارات جديدة بعد خمس سنوات من الآن، والمنظمات التي تدرك ذلك تفكر بشكل نقدي أكثر حول كيفية تعيين موظفين جدد من اليوم الأول للتعلم المستمر أثناء العمل.

إن إعطاء قيمة أعلى للأدوات الأخرى التي أثبتت جدواها – مثل الشهادات المهنية، التي تزداد شعبيتها، وتقييم المرشحين من خلال الأسئلة السلوكية التي تسمح لهم بعرض مهاراتهم أثناء مقابلة التوظيف – هي طرق أخرى يمكن لأصحاب العمل من خلالها قياس قدرة شخص ما على القيام بالمهمة.

في عصر عدم اليقين هذا، يمكن لإعطاء الشركات الأولوية للمهارات (وليس الشهادات أو “من تعرف”) أن يسهم في بناء قوة عاملة أكثر مرونة واكتسبت الخبرات عبر العديد من الطرق المختلفة، ما يمكن أن يساعد في تجنب “التفكير الجماعي” ويؤدي إلى فرق أكثر ديناميكية. أولئك الذين يلعبون وفقاً للقواعد القديمة للتوظيف واستقطاب المهارات سوف يتخلفون عن الركب.

لطالما كان سوق العمل أحد أكثر الأسواق غموضاً في العالم، مثقلاً بالطرق غير الفعالة وغير المتكافئة التي نطابق بها المواهب والفرص، فإن إدراك الطرق المتنوعة لاكتساب المهارات واعتماد نهج المهارات أولاً تجاه المواهب سيؤدي إلى مزيد من الشفافية والكفاءة والإنصاف في سوق العمل، مما يجعل أي شيء ممكن على أي شخص من أي مكان.