من المحتمل أن يكون العمال الأكبر سناً أفضل في استخدام الذكاء الاصطناعي، أو على الأقل بجودة الجيل زد نفسها، وغيرهم ممن ولدوا في زمن الوفرة الرقمية، وفقاً لاستطلاع حديث.
وقالت منى مرشد، الرئيس التنفيذي المؤسس لشركة «ـGeneration»، وهي شبكة غير ربحية تركز على الحراك الاقتصادي، في تصريحات لموقع بيزنس إنسايدر، إن الأبحاث تظهر أن العمال المتمرسين يمكنهم تحقيق ما هو أكثر من مجرد الذكاء الاصطناعي.
وأضافت «لا يمكنك كتابة مطالبة أفضل فحسب، بل يمكنك أيضاً تحقيق نتائج أفضل».
لكن العمال الأكبر سناً لا يحصلون دائماً على الفرصة، إذ تشير الدراسات الاستقصائية، بما في ذلك استطلاع أجرته شركة جينيريشن، إلى أن العديد من الأشخاص المسؤولين عن التوظيف يفضلون العمال الأصغر سناً على الرغم من أن المديرين أنفسهم أفادوا بأن العمال الأكبر سناً الذين جلبوهم قد عملوا بشكل جيد.
وهذا اكتشاف مهم لأنه على الرغم من أن سوق العمل لا يزال قوياً؛ فإنه شهد هدوءاً عما كان عليه قبل عامين، ودفع ذلك بعض الباحثين عن عمل الذين لم يتخرجوا حديثاً من المدرسة إلى الإبلاغ عن أنهم كافحوا للعثور على أدوار جديدة، خاصة في مجالات مثل التكنولوجيا، حيث قام أصحاب العمل بتقليص حجم العمل وحيث يتم الاحتفاء بالشباب في ثقافة الصناعة.
يواجه العمال الأكبر سناً رياحاً معاكسة
أيضاً كشف الاستطلاع الجديد الذي أجرته شركة «ـGeneration»، بالتعاون مع منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، أن نحو أربعة من كل 10 أصحاب عمل سيوظفون شخصاً يتراوح عمره بين 20 و29 عاماً، وقال نحو نصفهم إنهم سيختارون الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و44 عاماً.
لكن بالنسبة للعمال الأكبر سناً، فإن الصورة أقل إشراقاً، إذ قال نحو ثلث أصحاب العمل فقط إنهم سيوظفون شخصاً يتراوح عمره بين 45 و54 عاماً، أما فوق سن 55 عاماً، فإن استعداد أصحاب العمل للتوظيف ينخفض إلى 13%.
وقال مرشد، إن هذه الرياح المعاكسة هي السبب الرئيسي وراء كون 40% من العاطلين عن العمل لفترة طويلة في الولايات المتحدة هم من العمال الأكبر سناً في منتصف حياتهم المهنية.
وأخبر فيرن سيكس، وهو في أواخر الخمسينيات من عمره، أن عمله لأكثر من ثلاثة عقود في مجال التكنولوجيا جعل من الصعب عليه الحصول على دور جديد.
التركيز على القدرة وليس العمر
وفقاً للدراسة الحديثة، فإن إحدى المشكلات التي تواجه العمال الأكبر سناً هي أنه يمكن الحكم عليهم على أساس أعمارهم، وليس خبرتهم أو قدرتهم واستعدادهم للتعلم.
وقالت مارجا بيلر، مديرة المشروع الأول في مختبر ابتكارات التعلم بجامعة هارفارد، إن الرغبة في التعلم أهم من العمر، ويمكن للعمال الأكبر سناً مواكبة نظرائهم الأصغر سناً طالما أن أولئك الذين يتمتعون بخبرة أكبر ليسوا متشبثين بكيفية قيامهم بالأشياء في الماضي.
وأضافت «إنها العودة إلى العقلية إلى أي مدى يمكنك التعلم»، لافتاً إلى أنه غالباً ما يتطلب التعلم أثناء العمل التفاني والرغبة في تغيير طريقة إنجاز العمل، ومن السهل -على سبيل المثال- على العمال من أي عمر الإبلاغ عن استخدام الذكاء الاصطناعي، لكن البعض قد يشتغل بينما يتعمق البعض الآخر.
ويمكن أن يحدث ذلك فرقاً، وفقاً لكاري ويلارد، كبير مسؤولي التعلم المقيم في منصة التدريب «Skillable»، وتابعت «يمكننا أن نقول إننا معتادون على استخدام كوبيلوت (Copilot) أو تشات جي بي تي (ChatGPT) طوال اليوم، ولكن يمكننا استخدامه بطرق مختلفة جداً بناءً على عقليتنا حول ما يمكن أن يفعله وما لا يفعله».
وأصحاب العمل الذين يطردون العمال الأكبر سناً يخاطرون بفقدان المواهب القوية، وفقاً لتوم موراي، رئيس شركة «Heidrick & Struggles» الاستشارية للبحث التنفيذي والقيادة، مشيرة إلى أن أحد الأدوار التي تشهد نمواً قوياً هو كبير مسؤولي الذكاء الاصطناعي، حيث إن هذا هو نوع العمل الذي تكون فيه المعرفة حول إدارة الفرق ووضع الاستراتيجية أمراً مهماً، ويمكن للخبرة أن تؤتي ثماراً كبيرة لهذه الأنواع من المهام.
وأضافت «عليك أن تدير مؤسسات كبيرة الحجم، والتي يشعر الجميع أنها ستكون على الأرجح المؤسسة الأسرع نمواً داخل شركتهم».
وأوضحت أن العديد من أصحاب العمل يركزون بحق على تطوير الجيل القادم من المواهب من خلال التوظيف والمساعدة في بناء مهارات القوى العاملة الحالية لديهم، وقال إنه من المهم أيضاً أن يكون لدى أصحاب العمل خطة لاصطياد العمال الأكثر خبرة، معلقة «يجب أن تكون قادراً على جذب هذه المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها».
وفي نهاية المطاف، يمكن أن يواجه العمال الأكبر سناً والأصغر سناً تحديات عندما يكون أولئك الذين يقومون بالتوظيف من جيل مختلف، وفي أوائل عام 2024، وأفادت منصة «Resume Builder» بأن نحو ثلث مديري التوظيف قالوا إنهم متحيزون ضد مرشحي الجيل زد، وأعربت نسبة مماثلة عن مخاوفها بشأن توظيف المرشحين الذين تزيد أعمارهم على 60 عاماً.
