القيادة هي القوة الناعمة للشركات لا سيما في زمن الاضطرابات، وهي المحفز الخفي وراء القدرات البشرية والابتكار وإدارة التغيير، وتتكبد الشركات جراء القيادة الضعيفة خسارة بنحو 7% من إجمالي إيراداتها وفق يونيكورن لاب الكندية.
وخلص استطلاع «هايدريك آند سترجلز» للرؤساء التنفيذيين ومجالس الإدارة في الشرق الأوسط لعام 2024، أن 29 في المئة من أصل 122 رئيساً تنفيذياً وعضو مجالس الإدارة تم استبيانهم في الشرق الأوسط اعتبروا أن استقطاب القادة وتطويرهم والاحتفاظ بهم هو التحدي الأبرز مقارنة بـ24 في المئة من أقرانهم العالميين.
وقال ريتشارد جيست، الشريك المسؤول لدى هيدريك آند سترجلز في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، إن المؤسسات في الشرق الأوسط تواجه هذا العام بيئة أعمال خارجية متزايدة التعقيد، بالإضافة إلى خصوصيات إقليمية تتطلب منهجاً محلياً.. ولضمان الاستمرارية والنجاح في المستقبل «يتعين على الشركات أن تضع نصب أعينها استراتيجيات استقطاب القادة المناسبين والاحتفاظ بالمواهب الداخلية وتطويرها لتولي زمام القيادة».
وأضاف أنه مع تزايد الضغوط يترتب على القادة أن يكونوا «أكثر استشرافاً للمستقبل ومتوافقين مع الاحتياجات الحالية، تقع على عاتق مجالس الإدارة مسؤولية مساعدة المؤسسات بالتركيز على بناء القدرات الداخلية وسد الفجوة في الكفاءات لدى القادة الحاليين والقادمين».
وفيما اعتبر 22 في المئة من التنفيذيين -مقارنة بـ17 في المئة عالمياً- أن خلافة القيادة وتتابعها يشكّل مصدر قلق رئيسياً لهم، أبدى ثُلث المستطلعين قلقهم إزاء تحديات القيادة، ومحدودية الثقة في قدرة مؤسساتهم على إدارتها.
الثقة عنصر أساسي
ووجد التقرير أيضاً أنه على الرغم من أن قادة المنطقة لديهم المستوى نفسه من الثقة في كيفية مساهمة استراتيجية تطوير القيادة الخاصة بهم في وضع المنظمة في المستقبل، فإن 12% أفادوا بعدم وجود ثقة على الإطلاق، وتشكّل هذه النسبة ضعفي النسبة عالمياً.
وأفاد ماركوس ويزنر، الشريك الإداري الإقليمي لمنطقة آسيا والمحيط الهادئ والشرق الأوسط والأسواق الناشئة لدى هايدريك للاستشارات: «تبدأ أي استراتيجية فعّالة لتطوير القيادة من خلال احتضان الثقافة الصحيحة، حيث تضمن ثقافة التميّز بقاء القادة الأكفاء، وتساعد أيضاً المؤسسات على استقطاب المواهب الأفضل من أنحاء العالم كافة، ويُعد وضع خارطة طريق استراتيجية أمراً ضرورياً أيضاً، حيث يتعين على مجالس الإدارة والقادة الاتفاق على مجموعة المهارات الأساسية اللازمة للمستقبل، والنظر إلى اكتساب المواهب على أنه ضرورة طويلة الأمد ومستمرة دائماً.
وإذا نظرت المؤسسات إلى تخطيط خلافة القيادة على أنه بمثابة رد فعل، كما الحال في حالة التقاعد أو ضعف الأداء، أو تفتقر إلى عملية تقييم صارمة لقادتها، فمن الطبيعي أن تجد هذه المؤسسات نفسها تكافح من أجل الاستمرارية في سوق الشرق الأوسط الديناميكي والسريع التطور».
تحديات جيوسياسية
وعلى الرغم أن البنك الدولي توقع نمو اقتصادات الشرق الأوسط وشمال إفريقيا بنسبة 2.7% عام 2024، مقارنة بـ1.9% في عام 2023، فإن الصراعات المستمرة والاضطرابات التجارية لا تزال تشكل تحديات مهمة بالنسبة لقادة المؤسسات.
وكشف الاستطلاع أن أكثر من نصف المستطلعين من القادة يرون في حالات الاضطراب والتقلبات الاقتصادية والأوضاع الجيوسياسية أهم التحديات التي تواجه مؤسساتهم عام 2024 فيما بلغ المتوسط العالمي لنظرائهم العالميين نسبة 63 في المئة و39 في المئة على التوالي.
ويلقي هذا القلق بظلاله على البحث عن قيادة قوية في الأوقات المضطربة التي تزداد تعقيدا في مدى قدرة المؤسسات على تسخير المواهب والقدرات المناسبة. لذلك.
وتستدعي التقلبات الاقتصادية التي تشهدها المنطقة، واضطرابات سلسلة التوريد والاضطرابات الجيوسياسية إجراء تحول كبير في المواقف، والذي غالباً ما يكون عمودياً؛ أي من أعلى الهرم الإداري إلى أسفله، ولا يحقق ذلك إلّا عبر قيادة منظمة ذات رؤية واضحة.
وكان استطلاع أخير لشركة الاستشارات كوبر فيتش لقرابة 1000 شركة في الخليج، ركز على فجوة المهارات، لافتاً إلى
10 مهارات يفتقدها السوق، واستحوذت «الإدارة» و«القيادة» و«المبيعات» على المراكز الثلاثة الأولى منها، ما يشير إلى ندرة الأفراد المؤهلين ذوي الخبرة العالية والمدرة للدخل من جهة ويسرع من ضرورة بناء المهارات وتطوير رأس المال البشري
